ADMINISTRACION UNA PERSPECTIVA GLOBAL HAROLD KOONTZ PDF

Algebra, trigonometria y geometria analitica.. Resultados del conflicto. Administracin: una perspectiva global; Harold Koontz Administracin: ciencia, teora y prctica.. Todo inici en los aos cincuenta cuando Harold Koontz era profesor de administracin en la. Una perspectiva global con las aportaciones. Descargar el libro Administracin de Harold Koontz.

Author:Yozshusida Shazilkree
Country:Cuba
Language:English (Spanish)
Genre:Business
Published (Last):1 March 2005
Pages:472
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ISBN:909-4-21383-587-6
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PARTE 4 Integracin de personal La otra opcin es emplear a nacionales de terceros pases, habitualmente adminis- tradores de trayectoria internacional. No obstante, quiz en el pais anfitrin se prefiera que los puestos ms influyentes les sean concedidos a nacionales. Tambin muchos otros factores deben tomarse en cuenta, desde lue- go, cuando se cuenta con operaciones en el exterior.

Los factores internos que hemos seleccionado para nuestra exposicin so. As, se supona que una empresa reclbla un flUJO permanente de empleados no administrativos del que d. Como se deca antiguamente en el sector ferrovlano estadurudense: Cuan- do el director se jubila o muere, contratamos a un nuevo oficinista.

La exclusin de ajenas limita la competencia por puestos y les concede a los empleados un monopoho formal Muchas compar"llas favorecen la promocin interna. Por ejemplo. William P. Given escnbi: "Es palitica de nues- tra empresa concederle a nueSlro propio personal el beneficio de un ascenso cuandv se da la oportunidad. Creemos que, a menos que no dispongamos de nadie que cubra los requisitos, no seria justo para nuestro personal contratar a alguien fuera de la compafa.

En el folleto que se entrega a pOSibles empleados se lee esta declaracin: "En Sears, la polftica de promocin interna no es slo una frase o un lema. Es un hecho. De igual modo, Mobil Oil Company sostiene.

Ia polltica de ocupar todos los puestos posibles con personal procedente de sus propias filas,. Es bien sabido que uno de los mejores medios de que disponen los. Administracin y seleccin de recursos humanos sobre las vacantes administrativas.

Sin embargo, los trabajadores son los en poner en duda la conveniencia de esta poltica cuando se enfrentan a un caso especifico de seleccin de uno de ellos para efectos de ascenso. Esta sensacin est presente en todos los niveles de la organizacin. Este conflicto se acenta cuando debe procederse a la selec- cin de un gerente general entre los gerentes de ventas, produccin, finanzas c ingenie- ra. De ah que, para facilitarse las cosas y evitarse problemas, los directores generales suelan inclinarse por la seleccin de alguien llegado de fuera.

La promocin interna en la empresa no slo tiene aspectos positivos relativos a la moral de los empleados, el compromiso a largo plazo de stos con la compaa y el pres- tigio de la empresa, sino que adems permite aprovechar la presencia en el personal de excelentes administradores en potencia. No obstante, a pesar de la importancia de estos positivos aunque no medibles aspectos, los ejecutivos deben estar conscientes de los ries- gos tanto de sobrestimar esta fuente como de depender de ella en forma exclusiva.

Uno de los resgos de la poltica de promocin exclusivamente interna es que puede derivar en la seleccin para ascenso de personas que se han limitado a imitar a sus supe- riores. Esto no es necesariamente un defecto, especialmente si en una empresa slo se cultivan mtodos, rutinas y opiniones de excelencia, lo que sin embargo representa un ideal muy dificil de alcanzar.

El hecho es que a menudo las empresas necesitan de perso- nas de fuera para introducir nuevas prcticas e ideas. Por lo tanto, hay una buena razn para evitar la politica de promocin exclusivamente interna. Aun as, las grandes organizaciones privadas y de otro tipo suelen disponer de tantas personas calificadas que se corre el riesgo de convertir la promocin interna en una poltica de competencia abierta. Es por ello que incluso las grandes empresas se ven precisadas en ocasiones a buscar personal en el exterior, como Varias razones de peso justifican la aplicacin del principio de t:cimpetencia abierta y el consecuente ofrecimiento de vacantes a las personas ms calificadas dentro o fuera de la empresa.

Esto le da en definitiva a la empresa la oportunidad de garantizar los servicios de los candidatos ms indicados.

De esta manera se contrarrestaran las limitaciones de una polltica de promocin exclusivamente interna, la empresa poda adoptar las mejo- res tcnicas para el reclutamiento de administradores y se motivara al complaciente "heredero forzoso". Sin embargo, preferir estas ventajas a las ventajas en la moral de los empleados atribuidas a la promocin interna podria parecer cuestionable. La poltica de competencia abierta es un medio mejor y ms honesto de garantizar la aptitud administrativa que la promocin interna obligatoria.

No obstante, implica un deber especial para los administradores que la aplican. Para que sea posible proteger la moral de los empicados al aplicar una poltica de abierta, la empresa debe disponer de mtodos justos y objetivos de evaluacin y seleccin de su personal.

Asimis- PARTE 4 Integracin de personal mo, debe hacer todo lo posible para contribuir al desarrollo de ste a fin de que pueda ser tomado en cuenta en los ascensos.

Cumplidos estos requisitos, sera de esperar que todo administrador que debe nombrar a alguien para que ocupe una vacante o un puesto nuevo dispusiera de un amplio grupo de candidatos calificados dentro de la empresa. Si el personal sabe que se considerarn sus aptitudes, se le ha evaluado justamente y se le han dado opor- tunidades de desarrollo es menos probable que le parezca injusto que la eleccin recaiga en una persona de En condiciones nonnales, los empleados deben estar en posibi- lidad de competir con individuos ajenos a la empresa.

Si un empleado posee las habilida des que se requieren para ocupar cierto puesto, tiene a su favor la considerable ventaja de conocer a la empresa, su personal, historia, problemas, polticas y objetivos.

Para los can- didatos de calidad, la poltica de competencia abierta es un reto, no un obstculo a su de- sarrollo. Estos individuos tienen el deber de desarrollar polticas, asignar su ejecucin a su- bordinados y garantizar su adecuada aplicacin.

Las consideraciones relacionadas con las polticas a seguir en este caso incluyen, por ejemplo, decisiones sobre el desarrollo de un programa para la integracin del personal,lo deseable o no de la promocin interna o de conseguir administradores fuera, las fuentes de candidatos, el proceso de seleccin por aplicar,la clase de programa de evaluacin por emplear, la naturaleza del desarrollo tanto de los administradores como de la organizacin y las polticas de ascenso y retiro a seguir..

Los administradores de lnea deben recurrir ciertamente a los servicios del personal administrativo por lo general del departamento de personal para el reclutamiento, se- leccin, contratacin, ascenso, evaluacin y capacitacin de sus subordinados. Pero, en ultima instancia, es responsabilidad de ellos que los puestos sean finalmente ocupados por las personas ms calificadas. Algunos administradores resentirn la de promisorios subordinados, a pesar de que stos puedan realizar mejores contribUCIO- nes a la empresa en otro departamento.

Es probable que otros ms se sientan amenazados por subordinados imaginativos y orientados a la obten cin de logros. Quiz para otros la integracin de personal no sea un asunto importante y en consecuencia no le presten la menor atencin. Para vencer estas tendencias nas es necesario que la direccin general intervenga directamente en la integracin de.

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